ในโลกที่องค์กรมากมายอาจพูดถึง “ความหลากหลาย” และ “ความเป็นตัวตน” เพียงเป็นแนวคิด แต่ดานอน ประเทศไทย มองเรื่องนี้ให้ลึกไปกว่ากระดาษ — เพราะที่นี่ ‘การให้พื้นที่’ ไม่ใช่แค่สโลแกน แต่หมายถึงพนักงานในทุกวันจริง
« ดานอน ประเทศไทย: เส้นทางสู่การเป็นองค์กรที่คนเป็นศูนย์กลาง — ไม่ใช่แค่คำพูด แต่คือสิ่งที่ลงมือทำ»
“พนักงาน คือ หัวใจขององค์กร” — ไม่ใช่แค่สโลแกน แต่คือต้นทุนที่แท้จริงขององค์กร
เรื่องราวทั้งหมดเริ่มต้นจากคำพูดของ คุณอารีย์ ทองเปรม HR Director Thailand & Laos ที่เน้นย้ำว่าพนักงานไม่ใช่แค่ทรัพยากรทางธุรกิจ แต่คือจิตวิญญาณขององค์กร ดานอน เชื่อใน “ศักยภาพของแต่ละคน” และ “ความเป็นตัวตน” ที่เปิดใจรับความแตกต่าง ทั้งเพศ อายุ เชื้อชาติ ประสบการณ์ ไปจนถึงสไตล์การแสดงออกต่างๆ
จุดนี้สะท้อนว่า การสร้างวัฒนธรรมองค์กรแบบ Inclusive ไม่ได้อยู่แค่ในคู่มือ HR แต่อยู่ในทุกวันที่พนักงานเดินเข้ามาทำงาน
DEI ไม่ใช่แค่คำยาว DEI — แต่คือแนวคิดที่เดินหน้าในทุกมิติ
นโยบาย Danone DEI (Diversity, Equity & Inclusion) ของบริษัทแม่ได้รับการนำมาปรับใช้ในบริบทของประเทศไทยอย่างจริงจัง ไม่ได้หยุดอยู่แค่โปรแกรมอบรม หรือสเตตัสในเว็บไซต์องค์กร แต่ดับตามแนวคิดว่า “โอกาส ความเท่าเทียม ความสามารถในการปฏิบัติ” ต้องเดินควบคู่กัน
“การไม่ปิดกั้นทางความคิดเห็นหรือการแสดงออกที่เหมาะสม” คือการประกาศว่า งานและความสามารถถูกตัดสินจากผลงาน ไม่ใช่จาก “สิ่งที่คุณมาเป็น” — สิ่งนี้คือจุดพลิกของการสร้างการยอมรับทางวัฒนธรรมในองค์กร
Hybrid Working และ Work From Anywhere — “พื้นที่” ไม่ได้วัดกันที่ Office เท่านั้น
แนวคิด Hybrid Working (ทำงาน 2 วันนอกออฟฟิศ) และ Work From Anywhere แสดงว่า ดานอนไม่ได้เชื่อเรื่อง “ควบคุมเวลา อยู่ในที่เดิม” เท่านั้น แต่ให้ค่า “ผลลัพธ์และสมดุลชีวิต” เป็นสำคัญ
การเปิดให้พนักงานทำงานจากที่ไหนก็ได้ 2 วันต่อสัปดาห์ ช่วยสร้างความยืดหยุ่นอย่างแท้จริง และทำให้พนักงานรู้ว่า บริษัทรู้ว่าพวกเขาคือคนที่มีชีวิต — ไม่ใช่หุ่นยนต์ที่นั่งอยู่จ่ายงาน
“สิทธิ” มากกว่าแค่เรื่องกฎหมาย — แต่เพื่อให้ครอบครัวเติบโต พนักงานเข้าใจจริง
ดานอนยกระดับสิทธิลาคลอดและสิทธิลูกเลี้ยง (Global Parental Policy) เกินกว่าที่กฎหมายกำหนด — ไม่ใช่เพียงว่าช่วยให้คุณแม่มีเวลา แต่ยังให้คุณพ่อมีส่วนในช่วงเวลาสำคัญของลูกด้วย การที่องค์กรให้ค่ากับชีวิตครอบครัวอย่างแท้จริงสร้าง “ความผูกพัน” ที่มากกว่าเงินเดือน
อีกทั้งการมี Employee Assistance Program (จัดโปรแกรมให้คำปรึกษาด้านสุขภาพจิตออนไลน์ฟรี) สะท้อนว่า ดานอนเห็นว่า “พนักงานไม่ใช่แค่ผลลัพธ์แต่คือคนที่มีทั้งด้านอารมณ์ จิตใจ และความเปราะบาง” — ซึ่งต้องดูแลทั้งระบบ ไม่ใช่แค่งาน
รายละเอียดเล็ก ๆ ที่สะท้อนความ “เข้าใจ” อย่างลึกซึ้ง
แทนที่จะเป็นแค่พื้นที่กว้าง ๆ แบบ open plan ปกติ ดานอนออกแบบพื้นที่ด้วยความตั้งใจ:
- Prayer Room (ห้องละมาด) — สำหรับพนักงานที่ต้องใช้เวลาทางศาสนาอย่างศักดิ์สิทธิ์
- Lactation Room (ห้องสำหรับคุณแม่) — สะท้อนว่า “แม่ยุคนี้” ทำงานได้อย่างเต็มที่โดยไม่ต้องละเลยการดูแลลูก
- จัดกิจกรรม Blind Massage — เลือกช่างนวดผู้พิการทางสายตา แสดงถึงทั้งการ “ให้โอกาส” และการสร้างความร่วมมือในมิติใหม่
ทั้งหมดนี้คือการที่องค์กรสื่อสารว่า “เราเห็นคุณในแบบที่คุณจริง”
บทเรียนสำคัญ — เดินหน้าให้เหมาะกับคน ไม่ใช่ให้คนพยายามเหมาะกับองค์กร
ดานอนกำลังเดินหน้าด้วยการสร้าง “พื้นที่ที่พนักงานยังเป็นตัวของตัวเอง” และ “องค์กรเป็นตัวขององค์กรด้วย” — วินัยที่ละเอียดและไม่ลดทอนศักยภาพ แต่ละคนจึงพร้อมร่วมกันสร้างสิ่งที่ใหญ่กว่า
การที่พนักงานรู้ว่าเสียงของเขามีคุณค่า (Danone is What I Do) ช่วยสร้าง “พลังขับเคลื่อนองค์กร” จากภายใน — ไม่ใช่แค่พลังงานจากภายนอก
บทสรุป: เสียงสะท้อนถึงอนาคต — องค์กรแบบใหม่นี้คือการฝังความเข้าใจ ลึกถึงหัวใจ
ดานอน ประเทศไทย ก้าวไปไกลกว่าแค่แนวคิด “DEI” ทั่วไป — เพราะสิ่งที่เดินหน้าจริง คือความเท่าเทียมที่ลงมือปฏิบัติ และความหลากหลายที่เฟ้นจากความแตกต่างไม่ใช่จากการจัดลำดับ
องค์กรแบบนี้ไม่เพียงทำให้พนักงานแข็งแกร่งในระดับบุคคล แต่ทำให้ “องค์กรแข็งแรง” อย่างยั่งยืน พร้อมส่งต่อ “สุขภาพที่ดีผ่านอาหาร” ไปถึงผู้คนอย่างแท้จริง
FAQs: เมื่อองค์กรเลือก “คน” มาก่อนกำไร
Q1: อะไรคือหัวใจสำคัญของวัฒนธรรมองค์กรที่ดานอน ประเทศไทย สร้างขึ้น?
A1: หัวใจสำคัญคือการยึดพนักงานเป็นศูนย์กลาง โดยเชื่อว่าพนักงานคือ “หัวใจขององค์กร” และต้องได้รับการสนับสนุนให้แสดงศักยภาพในแบบของตัวเอง
Q2: นโยบาย DEI ของดานอนแตกต่างจากองค์กรอื่นอย่างไร?
A2: ดานอนมอง DEI เป็นการปฏิบัติจริง ไม่ใช่แค่คำพูด เน้นความเท่าเทียม ความแตกต่าง และการเปิดพื้นที่ให้ทุกคนมีสิทธิแสดงออกอย่างเหมาะสมในที่ทำงาน
Q3: Hybrid Working ของดานอนมีลักษณะอย่างไร?
A3: พนักงานสามารถทำงานจากที่ใดก็ได้ 2 วันต่อสัปดาห์ และใช้เทคโนโลยีเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน ตามแนวทาง Work From Anywhere
Q4: สิทธิด้านการลาของดานอนมีอะไรพิเศษกว่ากฎหมายกำหนด?
A4: ดานอนมอบสิทธิลาคลอดและลาเลี้ยงบุตรที่นานกว่ากฎหมาย รวมถึงสิทธิลาเลี้ยงบุตรของคุณพ่อ ภายใต้นโยบาย Global Parental Policy
Q5: ดานอนดูแลสุขภาพจิตพนักงานอย่างไร?
A5: บริษัทมีโปรแกรม Employee Assistance Program ให้คำปรึกษาด้านสุขภาพจิตออนไลน์ฟรี เพื่อช่วยพนักงานรับมือกับความเครียดและปัญหาส่วนตัว
Q6: พื้นที่ทำงานของดานอนถูกออกแบบมาเพื่อสนับสนุนความหลากหลายอย่างไร?
A6: มีทั้ง Prayer Room สำหรับการปฏิบัติศาสนา, Lactation Room สำหรับคุณแม่, และการออกแบบพื้นที่ทำงานที่เปิดกว้างต่อความหลากหลายของพนักงาน
Q7: กิจกรรม Blind Massage ของดานอนมีความหมายเชิงสัญลักษณ์อย่างไร?
A7: เป็นการเปิดโอกาสให้ผู้พิการทางสายตาเข้ามามีส่วนร่วม แสดงถึงการสนับสนุนความหลากหลายและการอยู่ร่วมกันอย่างแท้จริง
Q8: ทำไมดานอนจึงให้ความสำคัญกับ “การเป็นตัวเอง” ของพนักงาน?
A8: เพราะการเป็นตัวเองช่วยให้พนักงานปลดปล่อยศักยภาพ สร้างคุณค่าให้กับงาน และทำให้องค์กรแข็งแกร่งจากภายใน
Q9: แนวคิด “Danone is What I Do” มีความหมายต่อพนักงานอย่างไร?
A9: หมายถึงทุกการกระทำและความคิดเห็นของพนักงานมีคุณค่า และเป็นส่วนหนึ่งในการขับเคลื่อนองค์กรให้บรรลุพันธกิจ “ส่งมอบสุขภาพที่ดีผ่านอาหาร”
Q10: บทเรียนสำคัญที่องค์กรอื่นควรเรียนรู้จากดานอนคืออะไร?
A10: การสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ให้ความสำคัญกับคนมาก่อนกำไร จะสร้างความยั่งยืนและความผูกพันของพนักงานในระยะยาว
